مقاله تحلیلی:‌ مدیریت شغلی - آنچه مهندسان باید بدانند

مدیریت شغل همیشه کار راحتی نیست. شاید شما تازه فارغ‌التحصیل شده باشید یا شغل خود را به‌تازگی شروع کرده باشید. شاید هم سال‌ها تجربه دارید و فکر می‌کنید کار شما تکراری شده است. صرف‌نظر از وضعیت کنونی شما مدیریت شغلی ممکن است خسته‌کننده باشد. آیا می‌دانید از کجا باید شروع کنید؟

هیچ مسیر شغلی شفافی وجود ندارد که از آن پیروی کنید. ممکن است احساس کنید در شرایطی هستید که شرکتتان از شما سوءاستفاده می‌کند و هیچ علاقه‌ای به پیشرفت شغلی شما ندارد. شاید باوجود پیشرفت هنوز هم احساس رکود و ناامیدی می‌کنید. این احساسات اغلب ممکن است باعث شود شغل خود را تغییر دهید.

عدم وجود مدیریت شغلی می‌تواند عواقب زیادی داشته باشد. احساس عدم وجود فضای لازم برای پیشرفت باعث افزایش تغییرات می‌شود. هزینه استخدام کارکنان جدید به دلیل تغییرات ناخواسته در تعداد کارکنان یک هزینه غیرضروری است. عدم بهره‌برداری از استعدادها در کسب‌وکارها باعث هدر رفت سرمایه انسانی می‌شود.

پیشرفت شغلی چگونه میسر می‌شود؟

در سپتامبر 2012، ATD، انجمن آموزش و توسعه امریکا یک مقاله از بورلی کای و جولی وینکل جولیونی به نام «از دست دادن نردبان شغلی و خوردن به دیوار» منتشر کرد. فرضیات این مقاله بسیار پرمحتوا و پرمغز بود. توسعه شغلی همیشه به معنی بالا رفتن از نردبان سازمان نیست. توسعه شغلی تحرکات زیادی را شامل می‌شود که ممکن است به سمت بالا یا پایین یا جهت دیگر باشد. از چالش‌های جدید استقبال کنید و به دنبال کسب مهارت‌هایی باشید که با آن بتوانید کمک بیشتری به سازمان کرده و ارزش خود را افزایش دهید.

توسعه شغلی یک دستاورد شخصی است. تصور این‌که مدل مسیر (نردبان) شغلی سنتی مؤثرترین مدل برای هرکسی باشد غیرواقعی است. علایق من، توانایی‌های من و تمایلات من با دیگران متفاوت است. پس برای مدیریت شغلی خود باید درک کنم که چه‌کاری برای رسیدن اهداف خود باید انجام دهم و اینکه کارفرما با ارائه ابزارها، منابع و پشتیبانی کلی چه کمکی به من می‌تواند بکند.

سه مرحله مدیریت شغلی

گام اول –ارزیابی شخصی

کارمند: هر چه بیشتر در مورد خود بدانید کارهای شما بامعناتر خواهند بود. این مرحله به شما در شناخت نقاط قوت، ضعف، علایق و ارزش‌هایتان کمک می‌کند. با این کار می‌توانید فرصت‌های خاصی برای بهبود یا تمرکز بر نقاط قوتی که می‌خواهید پیشرفت تخصص خود را بر اساس آن‌ها ادامه دهید، ایجاد کنید.

کارفرما: ارائه ارزیابی‌هایی برای کمک به کارکنان در جهت شناسایی نقاط قوت، ضعف، تمایلات و ارزش‌های فردی.

گام دوم –خودکنترلی صادقانه

کارمند: این مرحله به شفاف‌سازی نیازها یا استعدادهای واقعی و بهبود آن‌ها کمک می‌کند. گاهی در فرآیند ارزیابی شخصی متفاوت دیدن خودمان باعث می‌شود که خود واقعی خود را نبینیم. بازخورد گرفتن و درک اهداف سازمانی می‌تواند به دید شفاف‌تر نسبت به واقعیت کمک کند.

کارفرما: ارزیابی عملکرد به‌صورت شفاف، صادقانه و مفید. بحث و گفتگو در مورد نحوه سازگاری کارکنان با برنامه‌های سازمانی، تغییرات صنعتی، حرفه و محیط کار.

گام سوم – هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی برای اقدام

کارمندکارفرما

کارمند: اهداف کوتاه‌مدت و آرزوهای بلندمدت خود را به‌صورت شفافی بنویسید. این لیست را هوشمند کنید (مهم، قابل‌اندازه‌گیری، قابل اقدام، واقعی و دارای محدوده زمانی). فرآیندی برای سنجش میزان دستیابی به اهداف تعیین کنید. اهداف خود را مرور و اصلاح کنید.

کارفرما: به کارمندان برای رسیدن به اهداف خود کمک کنید. از آن‌ها بپرسید چگونه می‌توانید به آن‌ها کمک کنید. آن‌ها را به افرادی که می‌توانند به آن‌ها کمک کنند، معرفی کنید. به آن‌ها فیدبک شفاف، صادقانه و مفید دهید.

هیچ چیز بدون یک برنامه اقدام قابل‌اطمینان اتفاق نمی‌افتد. مدل 70-20-10 برای برنامه‌ریزی توسعه و پیشرفت بسیار مناسب است.

1. 70% از برنامه اقدام باید شامل تجربه عملی باشد؛ اصلاح مهارت‌های کاری، تصمیم‌گیری، مقابله با چالش‌ها و تعامل با دیگران.
2. 20% از برنامه اقدام شما باید شامل تعامل با دیگران باشد؛ یادگیری مهارت‌های اجتماعی، راهنمایی، تربیت، یادگیری تعاملی.
3. 10% از برنامه اقدام باید آموزش و یادگیری رسمی باشد؛ دوره‌های آموزشی رسمی یا دیگر رویدادهای آموزشی.

 منبع

نوشته شده توسط تیم مترجمین موسسه 808

اگر دوست دارید به تیم مترجمین 808 بپیوندید، با ما تماس بگیرید.

دریافت فایل PDF مقاله برای اعضای VIP رایگان است. سایر کاربران با پرداخت ۵۰۰ تومان می توانند اقدام به دریافت این فایل کنند.