مقاله تحلیلی: انگیزه‌ بخشی به نیروی کار در صنعت ساختمان- نظریه ها

کسب رضایت کارگر به‌واسطه تعادل مناسب بین عوامل انگیزه‌بخش، عملکرد بهتر و بهره‌وری بالاتری را به ارمغان خواهد آورد. جو حاکم بر محیط ساخت‌وساز معمولاً باعث اختلال این عوامل می‌شود. این عوامل انگیزه‌بخش نقش مهمی در موفقیت کاری که در حال انجام است دارند.

نظریه‌های خاصی بر اساس شرایط و نیازهای عملی کارفرمایان در شرکت‌های ساختمانی ارائه‌شده است. این نظریه‌ها به درک نیاز به انگیزش نیروی کار و خروجی آن کمک خواهد کرد.

نظریه‌های زیر نظریه‌هایی هستند که توسط مزلو در سال 1987، مک گریگور در سال 1985، ورم در سال 1964 و هرزبرگ در سال 1975، برای ارتقای انگیزه‌ی نیروی کار ارائه ‌شده‌اند.

نظریه‌ مزلو در مورد انگیزش نیروی کار

نظریه‌ مزلو بر اساس نیازها و ملزومات نیروی کار است. او نیازها را به‌عنوان عاملی از انگیزش به هم مرتبط کرده است. او به‌وضوح توضیح می‌دهد که نیازها درصورتی‌که ارضا نشوند می‌تواند به یک انگیزه تبدیل شود.

بنابراین نیازهایی که پاسخ داده نشده‌اند باید موردتوجه قرار گیرند. این بدان معنا است که اگر یک نیروی کار با یک سری نیاز با اولویت کم تا زیاد دارید، نیازهایی با اولویت بالاتر را تنها در حالتی باید برآورده کنید که نیازهایی با سطوح پایین‌تر ارضا شده باشند.

نیازهای فیزیولوژیکی نیازهای اولیه‌ی انسان هستند که برای بقا و ادامه‌ی زندگی ضروری هستند. نیاز به امنیت دومین نیاز اصلی انسان است به‌طوری‌که با داشتن یک سرپناه مناسب می‌تواند یک زندگی امن داشته باشد.

نیازهای اجتماعی که مربوط به نیازهای تعلق داشتن به گروهی که از آن نیازهای عاطفی خود را ازا می‌کنیم، می‌شود.

نیازهای خودبیانی مربوط به نیازهای عزت‌نفس است که در آن یک فرد احترام کسب می‌کند. خودشکوفایی شکوفایی همه پتانسیل نیروی کاری است.

افراد فقط زمانی روی نیازهای بالاتر تمرکز می‌کنند که نیازهای پایین‌تر برطرف شده باشند.

ازآنجاکه این نظریه شفاف است، توصیه می‌شود که آن را به‌عنوان یک مدیر در صنعت ساخت‌وساز یا مسئول یک پروژه برای تیم کاری اعمال کنید.

درک اعضای تیم کاری و نیازهای آن‌ها شما را در برابر انگیزش مسئول می‌کند. وقتی برای ایجاد یک تیم برنامه‌ریزی می‌کنید، توجه به این موضوع برای ارضای نیازهای پایه‌ی اعضای تیم ضروری است. اگر با یک مشکل انگیزشی روبه‌رو شویم، باید پایین‌ترین نیازهایی که پاسخ داده نشده است را شناسایی کنیم. اگر این نیاز جدی باشد باید برآورده شود.

در زیر روش‌های انگیزش خاص که می‌توان در صنعت ساخت‌وساز به کار گرفت، اشاره می‌شود:

• در مورد نیازهای فیزیولوژیکی، توصیه می‌شود که حقوق و پاداش خوبی برای کارکنان در نظر بگیرید.
• نیاز دوم حفظ امنیت و ایمنی فرد است. ابزارهای مناسب در اختیار آن‌ها قرار دهید و به آن‌ها در خصوص نحوه انجام کار آموزش دهید. محیطی راحت برای کار آن‌ها ایجاد کنید.
• برنامه‌ریزی برای برگزاری همایش‌ها و بحث‌ها می‌تواند به تعامل و حل مشکشلات فرد کمک کند. ملاحظات مناسبی را در نظر بگیرید و به دلیل موفقیت پروژه یا رسیدن به یک هدف خاص از افراد تشکر کنید.
• با دادن جوایز انگیزشی به تیمی که بهترین عملکرد را داشته به کارکنان اعتمادبه‌نفس بدهید. به آن‌ها اجازه بدهید تا متوجه شوند که اجزای اصلی موفقیت پروژه هستند. به کار سخت آن‌ها جایزه بدهید. این کار علاقه‌ی آن‌ها به کار برای شرکت را افزایش خواهد داد.
• درک اهداف حرفه‌ای هر یک از اعضا مهم است. این به افراد کمک خواهد کرد که نیازهای مرتبط با خودشکوفایی را ارضا کنند.

به مدیران پروژه به‌شدت توصیه می‌شود که از نظریه‌ی مزلو استفاده کنند. این نظریه به حفظ انگیزه‌ی تیم و برطرف کردن مشکلات کمک می‌کند.

نظریه‌ مک گریگور در مورد انگیزش نیروی کار

مک گریگور نظریه‌ی X و Y را ارائه داد. او باور داشت که مدیران بر اساس نظر مثبت یا منفی خود نسبت به انسان‌ها سعی می‌کنند که به کارکنان و کارگران انگیزه بدهند.

دیدگاه منفی نظریه‌ی X و دیدگاه مثبت نظریه‌ی Y است. او بعداً نظریه‌ی Y را پیشنهاد داد که به طبیعی بودن کار کمک می‌کند. این کار به افراد کمک می‌کند که بخواهند خودشان به اهداف برسند. وقتی انگیزه داشته باشند به دنبال مسئولیت خواهند بود.

نظریه‌ی X باعث خواهد شد که کارگران خودمحور شوند و بلندهمتی آن‌ها را کاهش خواهد داد. آن‌ها دوست نخواهند داشت که مسئولیت قبول کنند و احتمالاً تنبل خواهند شد.

فرضیات نظریه‌ X:

• یک انسان معمولی به‌صورت ذاتی تمایل برای قبول مسئولیت نشان نمی‌دهد. اگر حق انتخاب داشته باشد، سعی می‌کند که از مسئولیت‌پذیری اجتناب کند.
• عدم علاقه به کار آن‌ها را نسبت به سخت‌تر کار کردن تحت‌فشار قرار می‌دهد و می‌ترساند.
• کارگر مسئولیت را دوست ندارد. او ترجیح می‌دهد که جهت داده شود و حفاظت شود.

فرضیات نظریه‌ Y:

• تلاش فیزیکی و روانی به‌عنوان یک بخش از عملکرد طبیعی انسان در نظر گرفته می‌شود.
• تعهد کارگر در مقابل سازمان با برآورده کردن نیازهای اساسی آن‌ها افزایش پیدا می‌کند.
• کارگر به دنبال مسئولیت و فرصت است. او اعتقاد دارد که این کار خلاقیت و هوش او را برای سازمان افزایش می‌دهد.

نظریه‌ فرآیند وروم در مورد انگیزش نیروی کار

نظریه‌ فرآیند عمدتاً نحوه‌ی پایداری رفتار انگیزشی در محیط کار را تعیین می‌کند. نیروی انگیزشی از جنبه‌های زیر اندازه‌گیری می‌شود:

• ارزش
• هدفمندی
•  انتظارات

ارزش به معنای پاداش باارزش است. مقداری که کارگری که نقشی در موفقیت پروژه دارد پاداش گرفته است اندازه‌گیری می‌شود. هر چه پاداش و ارزشی که به کارگر داده‌شده است بیشتر باشد نیروی انگیزشی بیشتری خواهد داشت.

عامل دوم هدفمندی عملکرد را اندازه‌گیری می‌کند. به این معنی که اگر پاداش‌ها و جریمه‌ها مرتبط باسطح عملکرد باشند، نیروی انگیزشی در کارگران افزایش می‌یابد.

عامل سوم انتظار است که رابطه‌ی مشاهده‌شده بین تلاش و عملکرد را نشان می‌دهد

نظریه‌ هرزبرگ در مورد انگیزش نیروی کار

یک مطالعه توسط هرزبرگ با کمک 200 مهندس و حسابدار انجام شد. به آن‌ها گفته‌شده بود که در مورد وقایع محل کار خود بگویند که رضایت آن‌ها را افزایش یا کاهش داده است. اثر این وقایع در تمایلات و عملکرد آن‌ها بررسی شد.

پاسخ‌های به‌دست‌آمده با توجه به دو معیار دسته‌بندی ‌شده‌اند:

• عوامل محیطی
•  عوامل انگیزشی

عوامل محیطی اغلب مربوط به محیط کاری و عواملی هستند که خارج از کار هستند. این عوامل بر نارضایتی اثر می‌گذارند.

عامل انگیزشی مربوط به محتوای خود کار است. قدرت این عوامل بر رضایت اثر می‌گذارد.

بنابراین هرزبرگ توضیح داد که اگر شرکت عوامل محیطی مناسبی نداشته باشد، کارگران و کارکنان ناراضی خواهند بود، حتی اگر حقوق دریافتی و شرایط کاری مناسبی داشته باشند. عوامل محیطی شامل موارد زیر هستند:

• شرایط کاری
• رابطه و ارتباط با مافوق‌ها
• سیاست‌های شرکت
• حقوق

تأثیر نظریه‌های انگیزشی در صنعت ساخت‌وساز

نیاز به بهره‌وری بیشتر در صنعت ساختمان باعث شده است که تصمیم به اجرای نظریه‌های انگیزشی در مدیریت ساختمان گرفته شود. بر اساس این نظریه‌ها می‌توان از انگیزه‌های مالی، انگیزه‌های نیمه مالی و انگیزه‌های غیرمالی استفاده کرد.

انگیزه‌های مالی، همان‌گونه که از نام آن پیداست، مربوط به پاداش‌های نقدی است. این انگیزه‌ها رابطه‌ی نزدیکی بین تلاش‌های یک فرد یا عملکرد فرد و دریافتی او دارد.

برای پر کردن خلأهای بین اهداف شرکت و کارمندان، از انگیزه‌های نیمه مالی استفاده می‌شود. این انگیزه‌ها به ایجاد یک تعهد و وفاداری مشترک در هر دو طرف کمک خواهد کرد.

انگیزه‌های غیرمالی در برآورده کردن نیازهای بالاتر مزلو و نیازهای انگیزشی هرزبرگ، خود را نشان می‌دهند. این انگیزه‌ها روش‌هایی را مشخص می‌کنند که به‌وسیله‌ی آن‌ها اهمیت اشخاص، خودبیانی، تعهد شخصی و نیاز به اهمیت داشتن در افراد یک گروه که می‌تواند رضایت اجتماعی را به همراه داشته باشد، درک شده و سپس توسعه یابد.

منبع

ترجمه شده توسط تیم مترجمین موسسه 808

اگر دوست دارید به تیم مترجمین 808 بپیوندید، با ما تماس بگیرید.

دریافت فایل PDF مقاله برای اعضای VIP رایگان است. سایر کاربران با پرداخت 500 تومان می توانند اقدام به دریافت این فایل کنند.